WNT – wat merken we daar nu van?
Op 1 januari 2013 trad de WNT-1 in werking en bepaalde dat topfunctionarissen in publieke en semipublieke instellingen een beloning van 130 procent van het ministersalaris mogen krijgen, de zg. ‘Balkenendenorm’. Drie jaar later is de maximale beloning met de invoering van WNT-2 terug gebracht naar 100 procent. Wel is er een aantal jaren sprake geweest van een overgangsperiode.
De beloningsmaxima in de zorg zijn nu ingedeeld in de klassen A tot en met J. Deze indeling is gebaseerd op een aantal criteria, zoals daar zijn; de complexiteit (kennisintensiteit en complexiteit van de transactieketen en netwerk), de omvang van de organisatie en de impact (geografisch gebied, kans op calamiteiten en media aandacht). Ter beeldvorming; in de hoogste categorie vallen de universitaire medische centra en daarmee vergelijkbaar complexe organisaties. Voor de hoogste klasse bestaat binnen de WNT-2 een beloningsmaximum van € 187.000 inclusief onkostenvergoeding en pensioenbijdrage). Eindverantwoordelijken voor kleinere zorgorganisaties of zelfstandige bedrijfseenheden vallen in lagere klassen. In klasse A geldt een beloningsmaximum voor de bestuurder van € 103.000 (gerekend naar werkbare dagen/uren komt dit op een uurtarief van circa € 55). In veel gevallen zal een bestuurder minder verdienen dan wanneer hij een niet eindeverantwoordelijke functie zou bekleden.
De WNT heeft interessante gevolgen gehad voor de bewegingen op de arbeidsmarkt. In aanvang heeft het geleid tot aanzienlijk minder mobiliteit onder bestuurders. Het aanvaarden van een nieuwe positie betekende over het algemeen per direct verlies van opgebouwde rechten die in veel gevallen beter waren dan de huidige WNT normeringen. Inmiddels hebben we deze “overgangsperiode” min of meer achter ons gelaten en speelt dit in afnemende mate een rol.
Waar de WNT een belangrijke invloed op uitoefent is de migratie van bestuurders en andere topfunctionarissen tussen het bedrijfsleven en het (semi)publieke domein. Hier gaan de beloningen immers sterk uiteenlopen. Het aantrekken van topfunctionarissen uit het bedrijfsleven blijkt voor de zorg een forse uitdaging, de potentiele salaristerugval is in veel gevallen een onoverbrugbare kloof. Het gevolg hiervan laat zich raden, kwaliteitsverlies ligt op de loer.
Een andere interessant fenomeen is het groter worden van Raden van Bestuur. Dit heeft ongetwijfeld ook te maken met de governance en het verzwaren van de aansprakelijkheden, maar door een RvB uit te breiden vermindert ook de werkdruk en komt daarmee in een betere verhouding in relatie tot het inkomen. Inmiddels hebben we deze trend al bij verschillende zorgorganisaties waargenomen. Een ontwikkeling die overigens bepaald niet onbegrijpelijk is gelet op de grote werkdruk van veel van onze zorgbestuurders.
De WNT is in het leven geroepen om het grote graaien tegen te gaan en hiermede de kosten in de zorg te beheersen. Dat is een prijzenswaardig motief! Maar de vraag is of het niet aan zijn doel voorbij schiet. Zo zal het interessant zijn om eens te onderzoeken of de kosten van bestuur daadwerkelijk gedaald zijn. Dat het inmiddels aanzienlijk moeilijker en daarmee een stuk uitdagender is geworden om goede bestuurders van buiten de zorg aan te trekken, dat zullen veel collega’s kunnen beamen.
Bert Blankestijn
Directeur de Veghte